10 промтов для найма и HR: вакансии, собеседования, адаптация

Поиск и привлечение

Ты HR-специалист. Составь описание вакансии для позиции [должность] в компании [сфера]. Вот детали: обязанности [список], требования [список], условия [список]. Напиши так, чтобы текст цеплял сильных кандидатов: живой язык, честно о задачах, понятно о выгодах. Без канцелярита и штампов вроде «динамично развивающаяся компания». Дай 2 варианта тона: строгий и дружелюбный.

Описание вакансии

Когда нужна вакансия, которая привлекает, а не отпугивает.

Профиль идеального кандидата

Когда нужно чётко понять, кого именно ищете.

Помоги составить профиль идеального кандидата на позицию [должность]. Опиши: ключевые хард-скиллы, софт-скиллы, опыт, мотивацию, красные флаги, на которые смотреть. Отдельно предложи, по каким признакам на этапе резюме отсеять неподходящих быстро.

Напиши 3 варианта короткого сообщения кандидату на позицию [должность] для первого контакта. Цель: заинтересовать, а не продать. Персонализируй под то, что кандидат ценит: [рост/деньги/интересные задачи/стабильность]. Без шаблонных фраз, по-человечески, с чётким следующим шагом.

Сообщение для холодного поиска

Когда пишете кандидату первым в мессенджер или на площадку.

Отбор и собеседование

Составь список вопросов для собеседования на позицию [должность]. Раздели на блоки: опыт и хард-скиллы, поведенческие вопросы (как действовал в реальных ситуациях), мотивация, ценности. Вопросы должны раскрывать кандидата, а не давать ему отвечать заученными фразами. Отметь, какой ответ считать хорошим, а какой тревожным.

Вопросы для собеседования

Когда нужно проверить кандидата глубоко, а не формально.

Тестовое задание

Когда нужно проверить кандидата в деле.

Предложи тестовое задание для кандидата на позицию [должность]. Оно должно проверять реальные рабочие навыки, занимать у кандидата не больше [время] и быть уважительным к его времени. Опиши задание и критерии оценки: что показывает сильного кандидата, а что слабого.

Вот мои заметки с собеседования кандидата на [должность]: [вставьте]. Помоги структурировать оценку: сильные стороны, слабые стороны, зоны риска, какие вопросы остались невыясненными. Не принимай решение за меня, только разложи информацию по полкам, чтобы я решил сам.

Разбор ответов кандидата

Когда после собеседования нужно структурировать впечатление.

Найм и адаптация

Напиши письмо-оффер кандидату на позицию [должность]. Условия: [зарплата, формат, старт]. Тон тёплый и уважительный, покажи, что мы рады именно этому человеку. Кратко напомни, чем интересна роль и команда. Заверши понятным следующим шагом.

Оффер кандидату

Когда нужно сделать предложение так, чтобы его приняли.

План адаптации новичка

Когда нужно, чтобы новый сотрудник быстро вышел на результат.

Составь план адаптации на первые 30 дней для нового [должность]. Разбей по неделям: что изучить, с кем познакомиться, какие первые задачи дать, какие точки контроля. Цель — чтобы человек почувствовал себя уверенно и начал приносить пользу без стресса. Отметь, что критично не упустить в первую неделю.

Помоги составить понятную инструкцию для новых сотрудников по теме [процесс/инструмент]. Пиши просто, по шагам, будто объясняешь человеку в первый день. Добавь частые ошибки новичков и как их избежать. Структура должна позволять быстро найти нужное.

Онбординг-инструкция

Когда одно и то же приходится объяснять каждому новичку.

Составь анонимный опрос вовлечённости для команды из [размер] человек. Вопросы должны выявить: удовлетворённость работой, отношения в команде, понимание целей, что демотивирует, что улучшить. Сделай вопросы такими, чтобы на них отвечали честно, а не социально одобряемо. Смесь шкал и открытых вопросов.

Опрос вовлечённости

Когда нужно понять настроение команды.

В найме ИИ снимает именно ту рутину, которая съедает время HR: тексты, структурирование, черновики. Но я всегда подчёркиваю: отношения с людьми нельзя отдавать нейросети. ИИ готовит вопросы и раскладывает информацию, а понимание человека, финальное решение и живой контакт остаются за HR. Это ровно тот случай, где машина усиливает специалиста, но не заменяет его